Het 70-20-10 model: waarom leren op de werkvloer veel belangrijker is dan je denkt

Wil je echt impact maken met leren? Dan is het tijd om verder te kijken naar een combinatie van leervormen. Steeds meer organisaties ontdekken de kracht van het 70-20-10 model: een bewezen leermodel dat laat zien dat de grootste leerwinst niet alleen uit het klaslokaal of online trainingen komt, maar ook uit de praktijk.
Toch blijft het model in veel organisaties steken in theorie. Zonde, want als je het goed toepast, kun je het fundament leggen voor een continu lerende organisatie. In dit blog leggen we uit wat het model inhoudt, waarom het juist nu relevanter is dan ooit en hoe je het vertaalt naar concreet leerrendement.

Wat is het 70-20-10 model?

Het 70-20-10 model is een internationaal erkend framework dat uitgaat van drie leerbronnen:

• 70% leren door te doen (ervaring op de werkvloer)
• 20% leren van anderen (coaching, intervisie, samenwerken)
• 10% formeel leren (training, e-learning, opleiding)

Het idee is simpel: de meeste kennis en vaardigheden ontwikkel je niet door erover te lezen of naar te luisteren, maar door het daadwerkelijk toe te passen in je dagelijkse werk.
Hoewel de percentages niet exact zijn, geven ze wel richting. Formele leeractiviteiten zijn slechts een klein deel van de leerervaring. Leren vindt vooral plaats in interactie met collega’s, door feedback, fouten maken en experimenteren.

Waarom is dit model nu extra belangrijk?

Door technologische innovatie, hybride werkvormen en veranderende wetgeving moeten medewerkers zich continu aanpassen. Dat vraagt om een andere kijk op leren: minder reactief, meer geïntegreerd in de dagelijkse werkzaamheden.
Het 70-20-10 model sluit hier perfect op aan. Het helpt organisaties om leren niet langer te zien als iets ‘dat je ernaast doet’, maar als een structureel onderdeel van het werk.

De kracht van leren in de praktijk (70%)

Stel dat een medewerker een training ‘praktisch leidinggeven’, volgt. De echte leeropbrengst ontstaat pas wanneer die medewerker in teamoverleggen, beoordelingsgesprekken en conflictsituaties echt gaat oefenen met coachend gedrag.
Daar zit namelijk de 70%. Dit is leren door te doen. Dat kan op allerlei manieren.

• Nieuwe verantwoordelijkheden krijgen
• Meelopen met collega’s
• Projectmatig werken
• Reflecteren op eigen werk (eventueel via micro-feedback)
• Fouten maken en daar actief van leren

Tip van SkillsTown
Zorg dat medewerkers reflecteren op praktijkervaring. Combineer dit met korte nudges of microlearnings om het geleerde goed op te slaan.

Leren van en met elkaar (20%)

Een krachtig, maar vaak onderbenut, onderdeel van het model is het leren in de sociale kring. Want hoeveel leer je wel niet van een collega die net even anders naar een vraagstuk kijkt?
Denk hierbij aan:

• Intervisiesessies of peer coaching
• Mentoring- of buddyprogramma’s
• Feedbackcultuur stimuleren
• Communities of practice
• Lunch & Learn sessies

Bij SkillsTown zien we dat veel organisaties sociale leervormen inzetten om leren te normaliseren. Door bijvoorbeeld live sessies te combineren met online discussiegroepen ontstaat een lerende gemeenschap waarin kennis wordt gedeeld, niet gearchiveerd.

Formeel leren blijft waardevol (10%)

Het formele leren zoals een training, e-learning of masterclass blijft relevant. Zeker voor het opdoen van nieuwe kennis of het voldoen aan wettelijke verplichtingen (compliance, veiligheid, certificeringen).
Maar: het formele leren moet wel ingebed zijn in een bredere leeraanpak. Alleen een e-learning volgen, zonder verdere begeleiding of toepassing, levert zelden gedragsverandering op.

Hoe zet je het 70-20-10 model slim in?

Stap 1: Maak leren werkgericht
Zorg dat leerdoelen aansluiten op de werkprocessen. Betrek leidinggevenden en teamcoaches bij het creëren van leersituaties in het werk.
Stap 2: Richt het sociale leerklimaat in
Creëer momenten waarop medewerkers kennis kunnen uitwisselen: formeel (intervisie, mentorprogramma’s) en informeel (stand-ups, netwerkmomenten, feedbackrondes).
Stap 3: Gebruik technologie als versneller
Met een leerplatform kun je formeel, sociaal en informeel leren combineren. Koppel microlearnings aan werkprocessen, voeg reflectiemomenten toe aan een training, of laat medewerkers zelf een leerpad samenstellen.
Stap 4: Meet meer dan deelname
Gebruik niet alleen consumptiedata, maar meet ook gedragsverandering en impact op KPI’s. Hoe? Door voortgangsmetingen, feedbacktools en integraties met HR-data.

Let op de valkuil

Hoewel de 70-20-10-verdeling richtinggevend is, moet je het niet als een vast format zien. De percentages zijn geen doel op zich. Wat belangrijker is: hoe je het leren laat aansluiten op de dagelijkse realiteit van medewerkers.
In sommige situaties kan een formele training juist wel de beste optie zijn. In andere gevallen helpt het meer om peercoaching of reflectie op het werk te stimuleren. Het is dus van groot belang om contextgedreven keuzes maken.

Conclusie: van leren naar impact

Het 70-20-10 model helpt organisaties om leren strategischer te benaderen. Niet als losse activiteit, maar als onderdeel van het dagelijks werk.
Wil je medewerkers echt in beweging krijgen? Dan is het tijd om leren opnieuw in te richten: praktisch, sociaal en doelgericht. Met SkillsTown als partner kun je die stap maken.

Nieuwsgierig hoe jouw organisatie het 70-20-10 model kan toepassen?
Plan een vrijblijvende adviesgesprek en ontdek wat er mogelijk is binnen jouw organisatie.