4 tips: Zo maak jij jouw medewerkers eigenaar van hun ontwikkeling.

Stel je voor: je hebt net een nieuwe trainingscyclus uitgerold. Budget goedgekeurd, agenda’s geblokkeerd, modules staan klaar. Drie maanden later merk je er weinig van terug in de praktijk. Herkenbaar? Het probleem zit zelden in het aanbod. Het zit in eigenaarschap. Medewerkers die leren omdat het moet, leren anders dan medewerkers die leren omdat ze het zelf willen. In deze blog lees je hoe je dat verschil maakt.

Waarom eigenaarschap over ontwikkeling zo moeilijk is

Het begint bij de manier waarop leren in veel organisaties is georganiseerd: top-down. HR of de manager bepaalt welke training er gevolgd wordt, en de medewerker voert het uit. Dat klinkt efficiënt, maar het heeft een groot nadeel: de medewerker heeft geen stem gehad in het proces. Zonder die stem is er weinig intrinsieke motivatie.

Onderzoek laat zien dat medewerkers die zelf invloed hebben op hun leerpad, aanzienlijk gemotiveerder zijn en de opgedane kennis ook daadwerkelijk toepassen in hun werk. Zelfsturing is geen luxe, het is een voorwaarde voor leren dat echt werkt. Als HR-manager is het dan ook jouw uitdaging om die ruimte te creëren, zonder de regie volledig los te laten.

In 4 stappen terug naar eigen regie voor de medewerkers

Eigenaarschap stimuleren vraagt om een andere aanpak dan de klassieke leercyclus. Het gaat niet alleen om het aanbieden van de juiste cursussen, maar ook om het creëren van de juiste omgeving. Deze vier stappen helpen daarbij:

1. Werk met persoonlijke ontwikkelplannen waarbij medewerkers zelf doelen stellen, in samenspraak met hun leidinggevende. Zo voelen ze dat het over hén gaat, niet over een generiek programma.
2. Zorg voor een breed en toegankelijk leeraanbod zodat mensen kunnen kiezen wat bij hen past. Keuzevrijheid vergroot betrokkenheid.
3. Maak voortgang inzichtelijk via een platform dat medewerkers zelf kunnen raadplegen. Wie zijn eigen groei ziet, raakt gemotiveerd om door te gaan.
4. Vier successen, groot en klein. Wanneer leren zichtbaar wordt erkend, groeit de bereidheid om er actief mee bezig te zijn.

De rol van leidinggevenden bij zelfsturing in leren

Eigenaarschap bij medewerkers begint bij leidinggevenden die daar actief op sturen. Een manager die zelf het goede voorbeeld geeft, door bijvoorbeeld openlijk te praten over zijn of haar eigen ontwikkeling, normaliseert leren als onderdeel van het werk. Dat werkt ook motiverend voor de  medewerkers zelf.

Maar er is meer nodig. Leidinggevenden moeten leren hoe ze ontwikkelgesprekken voeren die echt ergens toe leiden. Niet het jaarlijkse functioneringsgesprek maar bijvoorbeeld terugkerende gesprekken, waarbij de formulieren worden ingevuld, maar regelmatige, laagdrempelige gesprekken over groei, ambities en belemmeringen.

Wat een leercultuur oplevert voor de organisatie

Een organisatie waarin medewerkers eigenaar zijn van hun eigen ontwikkeling, plukt daar op meerdere vlakken de vruchten van. Medewerkers die actief werken aan hun groei zijn doorgaans meer betrokken, minder geneigd de organisatie te verlaten en beter in staat om te gaan met verandering. Dat laatste is in de huidige arbeidsmarkt geen bijzaak.

Bovendien versterkt het je werkgeversimago. Kandidaten kiezen steeds vaker voor werkgevers die investeren in hun mensen  en dat ook kunnen aantonen. Met een doordacht leer- en ontwikkelbeleid positioneer je jezelf als aantrekkelijke werkgever die verder kijkt dan alleen de functie. Dat maakt het verschil in een markt waar talent schaars is.

Zo helpt SkillsTown jouw medewerkers op weg naar eigenaarschap

SkillsTown biedt een totaaloplossing waarmee je dit als HR-manager concreet kunt inrichten. Van een uitgebreid en branchespecifiek leeraanbod tot begeleiding door learning professionals die je helpen een leercultuur te bouwen die écht past bij jouw organisatie  Wil je weten hoe SkillsTown jouw organisatie helpt om medewerkers echt eigenaar te maken van hun ontwikkeling? Plan een gratis kennismakingsgesprek en ontdek wat een totaaloplossing voor leren en ontwikkelen voor jou kan betekenen.