Waarom presteren medewerkers beter als je ze meer loslaat?

In deze blog lees je waarom autonomie geven het moeilijkste is wat je als manager kunt doen en waarom het tegelijk het meest waardevolle is. Niet met een stappenplan. Maar met inzichten waar je misschien even van opkijkt.

Hulp geven voelt goed. Maar wat doet het met de ander?

Er is een fenomeen dat organisatiepsychologen ‘learned helplessness’ noemen,  aangeleerde hulpeloosheid. Het werd oorspronkelijk beschreven door Martin Seligman, maar de vertaling naar de werkvloer is bikkelhard: als mensen keer op keer merken dat problemen voor hen worden opgelost, stoppen ze met zelf oplossen.

Niet omdat ze lui zijn. Maar omdat ze geleerd hebben dat het systeem dat verwacht. Herken je dit als leidinggevende? De medewerker die altijd even komt vragen voor ze een beslissing neemt. Het team dat wacht op goedkeuring voor iets, wat ze prima zelf kunnen beoordelen. De collega die zegt ‘ik weet het niet zeker’, terwijl hij het eigenlijk wel weet maar checkt voor de zekerheid. Dat is geen karaktereigenschap. Dat is een patroon dat is ontstaan. En het begon ooit bij een manager die te snel antwoord gaf.

De paradox van de betrokken manager

De meest betrokken managers zijn vaak de grootste rem op autonomie en eigenaarschap van de medewerkers. En dat is zo’n pijnlijke paradox, omdat hun betrokkenheid voortkomt uit iets positiefs: ze geven om het werk, om de mensen, om de uitkomst.

Maar betrokkenheid die zich vertaalt in controle stuurt één boodschap: ik vertrouw erop dat jij het kunt, maar ik check het toch even… Mensen zijn meesterlijk in het opvangen van die impliciete boodschappen. Vertrouwen is niet iets wat je zegt. Het is iets wat mensen voelen in hoe jij je gedraagt als manager als het spannend wordt.

Onderzoek van Google, het bekende Project Aristotle, laat zien dat de best presterende teams niet de teams zijn met de slimste mensen of de meest ervaren managers. Het zijn de teams waar mensen zich psychologisch veilig voelen om risico’s te nemen. Om fouten te maken. Om zelf de regie te nemen en iets te proberen, zonder de garantie dat het werkt. Die veiligheid begint bij de manager die niet ingrijpt zodra het even spannend wordt.

Wat gebeurt er als je drie weken niks doet?

Een leidinggevende bij een logistiek bedrijf besloot een experiment te doen. Drie weken lang zou hij bij één team bewust geen initiatief nemen. Geen proactieve updates vragen. Geen oplossingen aandragen. Alleen luisteren als iemand naar hem toekwam en dan vragen stellen in plaats van antwoorden geven.

• De eerste week: ongemak. Het team wist niet goed wat ze moesten met de stilte.
• De tweede week: voorzichtig initiatief. Mensen begonnen onderling dingen te regelen die eerst via hem liepen.
• De derde week: hij was verbaasd. Niet omdat het perfect ging. Maar omdat hij zag dat zijn team meer kon dan hij dacht en dat hij dat nooit had gezien, omdat hij er altijd tussen zat.

Autonomie werkt alleen als mensen ergens op kunnen bouwen

Hier is de nuance die in dit soort verhalen vaak ontbreekt: autonomie geven zonder investeren in ontwikkeling, is mensen in het diepe gooien en hopen dat ze kunnen zwemmen.

Eigenaarschap vraagt competentie. Het vraagt om een leercultuur een omgeving waarin groei de norm is, niet de uitzondering. Want pas als mensen weten dat ze de tools hebben om zelfstandig te opereren, durven ze de verantwoordelijkheid ook aan te nemen.

Loslaten is geen techniek, het is een keuze

Loslaten is een keuze die je elke dag opnieuw maakt. De keuze om een vraag terug te stellen, in plaats van te beantwoorden. Om te wachten als het ongemakkelijk voelt. Om iemand een fout te laten maken die jij al zag aankomen, omdat je weet dat je van die fout meer leert dan welke uitleg ook.

Het is de keuze om te geloven dat jouw mensen meer kunnen dan ze tot nu toe hebben laten zien. En dat ze dat pas laten zien als jij stopt met innemen van de ruimte die van hen is. De beste managers zijn niet degenen die de meeste problemen oplossen. Het zijn degenen die ervoor zorgen dat hun mensen dat zelf gaan doen.

Bouw een omgeving waarin mensen durven groeien

SkillsTown helpt organisaties om leren en ontwikkelen te verweven in het dagelijkse werk. Van persoonlijke ontwikkelpaden tot een leercultuur die autonomie mogelijk maakt. Benieuwd wat dat voor jouw organisatie betekent? Plan dan nu een gesprek met een van onze Learning Professionals.